É comum ouvir de grande parte dos profissionais que treinamentos são ineficazes. Muitos os evitam. Alguns participam quando tem coffee-break 😁. Outros, aproveitam para “descansar” do ambiente estressante do trabalho.
Alguns gestores preferem o corpo a corpo no dia a dia, pois acreditam que o treinamento não resolve problemas. Opa! Aqui começa a distorção.
De fato, treinamentos, como são aplicados na maioria das empresas, não trazem resultados no curto prazo. Muito menos resolvem problemas, os famosos incêndios ou focos de incêndio, de imediato. Pois, são apenas uma etapa do processo de formação de uma competência. Ou seja, é necessário planejar antes de executar, gerenciar durante a execução e avaliar após sua finalização. E o resultado dessa avaliação se torna a entrada para um novo planejamento. Tudo em um ciclo contínuo de melhoria e aperfeiçoamento. Isso deve ser feito para evitar, ou mitigar, os “focos de incêndio”, e também para “apagá-los” de uma forma muito menos traumática quando surgirem. Mas lembre-se, aqui estou falando de competência e não de treinamento de forma isolada.
Para entendermos melhor a formação de uma competência é necessário reconhecer três elementos que a forma: o conhecimento, a habilidade(s) e a atitude(s). O famoso CHA tão falado pelo profissionais de gestão de pessoas.
O conhecimento é o entender, é o conceitual, é o saber o que fazer e para que fazer algo. Por exemplo, eu sei o que fazer para resolver esse problema.
A habilidade é o saber fazer algo, é o saber aplicar uma técnica. Por exemplo, eu sei como fazer para resolver o problema.
A atitude é querer fazer algo, é querer aplicar o conhecimento e a habilidade na resolução de um problema, é o ser proativo. Por exemplo, eu sei o que e como fazer para resolver o problema, portanto, vou fazer; ou, eu não sei o que fazer, mas vou procurar entender e definir uma ação; ou, eu sei o que fazer, mas não sei como fazer, logo, vou procurar ajuda.
Somente quando esses três elementos são desenvolvidos que a competência é formada.
Portanto, podemos observar que o desenvolvimento de um competência pode ser considerado um processo, e como tal precisa ser gerenciado e aperfeiçoado continuamente.
Partindo do princípio que desenvolver competências é um processo, podemos identificar facilmente que os treinamentos são apenas mecanismos/ferramentas que ajudam, dependendo do objetivo, o desenvolvimento de conhecimento, de habilidades e de atitudes. Porém, é no ambiente trabalho (on the job) que a competência é formada. É ali que o profissional consolida o seu conhecimento, a sua habilidade(s) e a sua atitude(s).
Os treinamentos ajudam, na maioria das vezes, no desenvolvimento do conhecimento e das habilidades e na orientação da atitude(s) esperada. Para o desenvolvimento completo da competência, outras ferramentas devem ser utilizadas tais como o coaching e o mentoring. E essas podem ser utilizadas de várias formas, e muitas vezes, sem custos adicionais. Por exemplo, estruturar as equipes de tal forma que um profissional sênior sempre supervisione e oriente o trabalho de um profissional júnior até que este se torne um profissional pleno.
Todo gestor deve acompanhar esse processo e, principalmente, orientar e ajudar os profissionais no desenvolvimento de suas atitudes. O processo é contínuo e deve ser gerenciado e aperfeiçoado sempre.
Resumindo, treinamentos precisam ser vistos como mecanismo/ferramentas utilizados em um processo de desenvolvimento de competências. E como tal, precisa ter um objetivo claro. E, após o treinamento, o processo de desenvolvimento de competência continua. E a responsabilidade passa do instrutor do treinamento para o líder da equipe. Este deve assegurar que o profissional continue no caminho certo e com o desempenho satisfatório.
Então, antes de decidir realizar um treinamento, responda as seguintes questões: o que precisamos desenvolver: conhecimento, habilidades ou atitudes? Os profissionais precisam de fato do treinamento, ou a causa do problema é outro ( como, por exemplo, atitudes antiéticas, mau comportamento, mau entendimento das diretrizes, comunicação ineficaz, etc)? Análise as respostas e depois decida se o treinamento é de fato necessário. Mas lembre-se, ele é apenas uma etapa do processo. Realizá-lo somente, não trará os resultados esperados. É necessário executar o processo todo.
Autor:
Igor Serra Pereira – Perfil no Linkedin
Superintendente de Tecnologia da Informação na Secretaria de Educação, Esporte e Lazer de Mato Grosso.